Actualités

Le manager minute a 30 ans

Par Juliette Ricou, le 8 octobre 2015

Une nouvelle réédition du Best seller de Kenneth Blanchard et Spencer Johnson a eu lieu aux éditions Eyrollle manager minutees en juin dernier. Trente ans après sa première parution, ce petit livre (une centaine de pages) sur les fondamentaux du management n’a pas pris une ride. Et pourtant, les professionnels de l’accompagnement constatent que ces bonnes pratiques sont encore loin d’être appliquées en entreprise. Malgré les ouvrages des psychologues et chercheurs en management les plus prestigieux, malgré les formations au management dispensées de plus en plus largement aux jeunes managers, qu’est-ce qui peut expliquer le manque de développement des compétences managériales ?

Les trois fondamentaux du manager minute sont le prérequis des organisations productives dans lesquelles les collaborateurs sont épanouis. Ils sont relativement simples à appréhender et relèvent des fondamentaux de l’apprentissage et de la motivation :

  • Fixer des objectifs au collaborateur, clairs et concis, c’est-à-dire décrire clairement ce qu’on attend de lui. Alors pourquoi constate-t-on encore  que ces objectifs ne sont pas fixés ? Que certains managers expliquent les attendus de manière rétrospective, par exemple lors de l’entretien annuel d’évaluation ?
  • Féliciter le collaborateur : lorsque le collaborateur, notamment en voie d’apprentissage, fait quelque chose d’approximativement bien, il est essentiel de l’encourager dans cette voix. C’est sur la base de ces renforcements positifs que le collaborateur deviendra encore meilleur au service de l’efficacité de l’entreprise. Alors pourquoi, là encore, les félicitations sont-elles rares en entreprise, ou bien se font-elles de manière différées sans souligner clairement ce que le collaborateur a bien fait ?
  • Réprimander le collaborateur, c’est-à-dire lui montrer clairement et immédiatement ce qu’il a mal réalisé puis l’encourager ensuite à faire mieux, pointer le comportement négatif et jamais la personne car les erreurs commises ne sont pas la personne… Là encore, le constat en entreprise sont que les réprimandes sont bien plus courantes que les félicitations, que le manager a tendance à attendre la goutte d’eau qui fait déborder le vase pour déverser ce qui peut ressembler à une forme de colère (mais peut-on vraiment se mettre en colère quand on ne soucie pas de l’apprentissage et du développement de son collaborateur ?).

Si les Directions des ressources humaines militent pour la prise en compte de ces ressorts psychologiques fondamentaux dans les pratiques managériales, l’acculturation globale des entreprises est loin d’être gagnée. Ceci peut s’expliquer par des lacunes au niveau de notre système éducatif. Au collège, au lycée, on apprend peu ou prou sur les fondamentaux de la psychologie : gérer ses émotions, comprendre les ressorts de la motivation ou ceux d’une communication interpersonnelle de qualité. Les études supérieures proposent des cours et options pour « rattraper » ces lacunes mais avec quel sens donné aux étudiants ? Avec quels messages donnés à leur futurs employeurs ?

Fort de ces bases éducationnelles, la plupart des managers et dirigeants en entreprise ont une vision aristotélicienne de son fonctionnement. Malheureusement, on pourrait presque dire « taylorienne ». Après plus de 60 ans de développement de l’approche humaniste dans la gestion des ressources humaines, l’efficacité d’une organisation est encore trop associée à la qualité de ses processus, de son marketing / commercial ou encore, de sa vision stratégique. Le développement des hommes s’efface au profit de l’efficacité déshumanisée alors que ce n’est ni l’un ou l’autre mais bien ni l’un sans l’autre (et ni l’autre sans l’un). Le positionnement de la plupart des DRH est le signe de cette dichotomie entre les hommes et la performance : perçue comme « Direction à problème » par la plupart des Directions Générales, souvent « cinquième roue du carrosse » devant répondre aux exigences réglementaires, elle travaille aujourd’hui de plus en plus à « prévenir les risques psychosociaux ». Ne serait-il pas temps de redonner ses lettres de noblesse à l’accompagnement des managers (tutorat, formation, coaching, groupes d’échanges de pratique, …) dans l’exercice de leur véritable métier : gagner en performance et développer les hommes ? Et de reconnaître que c’est la raison d’être et la priorité des DRH ?

Le manager minute. K. Blanchard, S. Johnson. Ed. Eyrolles. 128 pages. 17 euros.

    Laissez un commentaire