A l’occasion du colloque de l’EMCC France du 9 avril 2016 intitulé « comment accompagner les entreprises dans un monde qui change », un focus a été réalisé atour d’une table ronde et d’ateliers sur le mentorat. En voici un résumé.

 

Les enjeux du mentorat

Déployée ou en cours de mise en œuvre dans les grands groupes (PSA, La Poste, SNCF,…), cette nouvelle pratique d’accompagnement se développe au sein des entreprises, avec pour enjeux :

• Le développement des collaborateurs, en dehors du lien hiérarchique avec leurs managers, c’est-à-dire, comme en coaching, dans un contexte confidentiel, d’écoute et de bienveillance. Cet espace permet d’autant mieux de libérer le potentiel du mentoré et de trouver les réponses qu’il ne trouve pas dans son environnement de travail habituel.
• Favoriser la coopération trans-générationnelle et interservices, le mentor étant de la garant de la connaissance du fonctionnement de l’organisation, de sa culture et de ses différents métiers.

Comment fonctionne le mentorat ?

Le binôme mentor / mentoré est constitué selon les souhaits, sur la base du volontariat et selon les affinités qui peuvent être sondées par un questionnaire préalable. Les mentors ont été identifiés en amont : ils réalisent cette mission en plus de leur poste et ne sont pas rémunérés pour (bénévolat). Une charte du mentorat permet de fixer le cadre de l’accompagnement : période, durée des séances, engagement réciproque, confidentialité, etc. Parfois, une convention tripartite est signée avec le manager afin de clarifier les zones de responsabilités dans la relation au mentoré et éviter toute résistance par rapport au dispositif. S’en suivent les réunions du binôme à raison d’environ une fois par mois sur un an. Ces réunions alternent questionnement du mentoré et transmission d’expérience par le mentor.

 

Comment mener un programme de mentorat ?

Une première étape de diagnostic permet de valider que le mentorat est la bonne méthode d’accompagnement à retenir dans le contexte de l’organisation.

Le programme est lancé, avec un travail sur sa structuration, la validation en comité de pilotage puis auprès du CODIR. Un plan de communication est élaboré pour communiquer tout au long du projet, recruter les mentors et les mentorés, favoriser les témoignages et présenter les retours d’expérience. La formation des mentors est orchestrée et vise avant tout à développer la posture de coach. Ensuite, un « matching » est réalisé afin de constituer les binômes selon les affinités préalablement recensées.

Durant le mentorat, un suivi est réalisé notamment au travers de réunions et de la supervision des acteurs. Un bilan du mentorat à mi-parcours peut être réalisé pour éviter l’effet tunnel ou encore valider la pertinence de l’accompagnement.

Enfin, un bilan de la première vague permet, au travers d’un questionnaire, de recenser les bénéfices et limites du mentorat, les freins et facteurs clés de succès, avec des indicateurs permettant de vérifier la valeur ajoutée au regard des enjeux business de l’entreprise.

 

Quels sont les risques et facteurs clés de succès ?

Les facteurs clés de succès sont :

• La reconnaissance institutionnelle de la fonction de mentor
• La supervision des mentors voire des binômes mentor-mentorés pour une relation et un processus d’apprentissage en amélioration continue, respectant les règles de la charte de mentorat.
• L’engagement et la conviction du CODIR. Dans le meilleur des cas, ses membres sont eux-mêmes des mentors
• Le volontariat des mentors et mentorés
• L’existence d’un Référent mentorat pérenne et la mobilisation d’un ingénieur en mentorat pour la mise en œuvre du dispositif.

Les risques sont :

• Le manque de structure et de process dans le programme
• Le fait d’être mentor et de manager une même personne
• La résistance possible du manager (perception d’une « concurrence » avec le mentor ou d’une perte de visibilité sur le collaborateur)
• L’essoufflement du mentor ou du mentoré (qualité de la relation dégradée, non réponse aux attentes).

 

Quelle est la différence entre mentorat et coaching ?

• Le coach, de préférence externe, a pour objectif d’accompagner le dialogue qu’entretient le coaché avec un objectif qu’il n’arrive pas à atteindre seul. Le coach n’a pas nécessairement connaissance du métier du coaché ou de l’entreprise et n’apporte pas de conseils. Il pratique l’art du questionnement, garde une position haute sur la cadre de l’accompagnement et basse sur le contenu.
• Le mentor est de préférence formé à la posture de coach. Il peut ainsi accompagner le mentoré dans l’atteinte de ses objectifs par le levier de la maïeutique. En même temps, il est expert de son contexte puisque salarié de l’entreprise, il peut ainsi à l’envi donner des conseils ou des éclairages de fond au mentoré sur les métiers, la culture et les pratiques de l’entreprise. Il est à la fois haut sur le cadre et sur le contenu.