Supervision

La supervision individuelle du coach fait partie de la déontologie du coaching. Elle revêt donc un caractère obligatoire. Cela pourrait paraître rebutant ? Dans les faits, la supervision est l’un des meilleurs outils du coach.

Quels sont les objectifs de la supervision ?

Apporter un support et un soutien au coach

Une des premières fonctions souvent méconnue de la supervision est d’offrir du soutien au supervisé. Le superviseur ne juge pas et adopte une posture de pair à pair.

La supervision propose un espace d’écoute et de ressourcement au supervisé. Le superviseur est vigilant à prendre en compte les difficultés personnelles qui pourraient empêcher le coach à exercer sereinement.

Par exemple : Isabelle se présente avec un moral bas en supervision. Elle n’a pas été choisie pour un coaching managérial. Elle est d’autant plus déçue qu’elle a eu l’impression que cette séance préalable avait été un succès et que le coaché était enthousiaste à l’idée de faire ce coaching avec elle… Le superviseur est en empathie sur ce moment difficile et en soutien des compétences d’Isabelle : « cela ne remet pas du tout en question tes qualités de coach ! ». Il lui demande ce dont elle aurait besoin pour faire son deuil plus vite. Isabelle dit qu’elle aurait besoin de comprendre, donc de demander un feedback et le superviseur l’aide à formuler sa demande de feedback. A la séance de supervision suivante, Isabelle ragaillardie dit qu’elle a eu son feedback qui l’a beaucoup soulagée. Le coaché a beaucoup apprécié l’entretien et la qualité du relationnel, mais il a choisi un coach qui connaissait très bien son cœur de métier car il avait besoin d’être rassuré sur ses pratiques managériales en lien avec le secteur.

Résoudre des cas de coaching

C’est en général ce pourquoi les coachs vont en supervision : pour résoudre des difficultés rencontrées avec leurs coachés. La supervision permet d’analyser les situations, les outils et techniques déployées, les questions éthiques et déontologiques. La supervision permet d’assurer la protection finale du coaché mais se concentre sur le coach.

Par exemple : Johann a l’impression de tourner en rond avec sa cliente sur ce coaching pour retrouver un emploi en CDI. Il éprouve de l’agacement car sa coachée lui demande de lui corriger son CV, lui demande des conseils de mise en page… C’est la 8^ème séance, bientôt la fin du coaching, et la coachée semble ne pas avancer. A travers la supervision, il décide de métacommuniquer sur ce qui se passe à la séance suivante. A la fin du coaching, il débriefe avec son superviseur : Je lui ai dit que je n’étais sans doute pas la bonne personne pour l’accompagner, que manifestement, ma pratique du coaching ne l’aidait pas. La cliente s’est mise en colère en disant que je n’avais pas le droit de lui dire cela ! A la dernière séance, la cliente a toqué à ma porte en s’introduisant par : « Bonjour, je vous le dis tout de suite, j’ai failli ne pas venir. Mais je voulais vous annoncer la bonne nouvelle. J’ai signé pour un CDI ! ».

Contribuer au développement du supervisé

La supervision contribue également au développement de l’activité du coaché : la clientèle, le positionnement, le chiffre d’affaires, les différents types d’activité, etc. D’une manière générale, elle vise à développer le supervisé vers plus de professionnalisme.

Par exemple : François a besoin de sécuriser son chiffre d’affaires. Il a préparé la répartition de son activité en sous-traitance et en direct pour sa séance de supervision. Avec le questionnement du superviseur, il met au jour les partenariats les plus stimulants et les mieux rémunérés qu’il décide donc de consolider. Il décide également de mettre fin à son activité de Sophrologue qui le nourrit peu de tous les points de vue. Il a des pistes sérieuses pour développer le coaching individuel de managers dans son ancien secteur d’activité.

Co-réfléchir à sa « mission » de coach

La supervision est aussi le lieu où le coach développe une pratique réflexive sur ses motivations, ses valeurs, son identité professionnelle et le sens de son activité. Elle permet de mettre au jour son identité unique de coach.

Par exemple : Sarah coche toutes les cases de la coach professionnelle ayant une identité installée : site internet, clientèle prestigieuse en coaching individuel et d’équipe, certification PCC ICF. Pourtant, elle se plaint du regard que ses pairs portent sur elles durant certaines interactions et notamment en formation : « Mais tu ne fais pas de constellation, c’est pourtant génial !» ; « Mais tes clients ne pleurent pas pendant les séances, ce n’est pas normal ! Un bon coaching, c’est quand le coaché pleure !». Sarah a du mal à se départir du regard de ses pairs et revendique en même temps un coaching professionnel orienté action et résultat durant lesquels, sauf à ce que le coaché en fasse la demande explicite ou implicite, il n’est pas nécessaire de faire des détours par les champs émotionnels ou par des modèles complexes… Le superviseur lui ouvre un champ des possibles en lui précisant que le style du coach dans sa pratique n’est (à ce jour) dicté par personne y compris par aucun référentiel de compétences. Elle n’a pas encore trouvé sa « famille » de coachs, de pairs, mais c’est un de ses objectifs de développement pour l’année à venir.

Quelle différence entre supervision et coaching de coachs ?

Même si certaines questions de clarification, des points de reformulation peuvent ressembler au coaching, la posture du superviseur est différente d’une posture de coach qui coache un coach. La position n’est pas basse sur les contenus. Le superviseur ne fait pas semblant de ne pas connaître le métier ! Le superviseur n’est pas non plus en position haute ni un donneur de leçon. En supervision, la relation entre supervisé et superviseur est celle de deux pairs. Cette parité permet des échanges féconds : partage de pratiques et d’expériences, bienveillance et exigence réciproques. C’est le lieu propice où le superviseur peut débusquer les reflets systémiques que le supervisé apporte et qu’il pourra réinjecter dans ses coachings.

La supervision individuelle des coachs par Orgachange

Orgachange propose des séances de supervision à tout coach qui souhaiterait en bénéficier. N’hésitez pas à nous contacter pour un échange avec un coach également superviseur et certifié à la supervision. Cet échange vise à faire connaissance, à recueillir vos objectifs spécifiques de supervision et à échanger sur la façon dont la supervision se déroule. Elle permet d’établir le contrat de supervision rappelant ses objectifs, sa déontologie, la fréquence des séances, le lieu (à distance et/ou en présentiel) ainsi que le tarif d’une séance.

Professionnels du coaching et de la supervision nous nous appuyons sur un certain nombre de référents théoriques parmi lesquels le modèle Seven Eyed développé par Peter Hawkins. Ce modèle présenté en synthèse dans le schéma ci-dessous permet au superviseur d’adopter une posture méta sur 7 angles de vue de la situation vécue par le supervisée. Cela permet des séances de supervision à très haute valeur ajoutée.

Le superviseur va ainsi en permanence « regarder » 7 angles de vue par rapport à la situation amenée par le supervisé :

Le client : situation, objectifs, cadre de référence,…
Les stratégies d’action que le coach déploie vis-à-vis de son client et avec quels résultats.
La relation entre le coach et son client : qualité du relationnel, alliance, etc.
Le coach / supervisé : personnalité, valeurs, style, vécu subjectif de la situation amenée en supervision…
Relation entre le superviseur et le coach : lieu des processus parallèles / Reflets systémiques résolutoires.
Superviseur : effets de résonnance, projections, hypothèses…
Le contexte du client : culture d’entreprise, cadre de travail,…

La supervision est-elle réservée aux coachs ?

Chez Orgachange, nous accompagnons des coachs mais aussi des consultants et des managers de transition. Pour certains métiers de freelance, la supervision est aussi l’occasion de rompre avec une forme de solitude.