Diagnostic systémique

Une intervention pour sortir des blocages organisationnels et faire évoluer la culture d’entreprise

Bon nombre de changements sont nécessaires parce que l’organisation est bloquée dans ses modes de fonctionnement actuels. La raison de ces blocages est loin d’être toujours liée à des processus ou des organisations défaillants…Ces blocages sont plutôt dus à des rigidités dans la communication interne, que ce soit au sein d’une même équipe, qu’entre services ou entre les différents niveaux hiérarchiques.

C’est ainsi que :

plus la hiérarchie demande aux équipes d’être autonomes, plus celles-ci ont tendance à prendre moins d’initiatives ;
plus tel service cherche à aider tel autre, plus ce dernier opère une rétention d’information ;
plus la direction cherche à être transparente dans sa communication, plus les salariés se méfient car cela confirme les rumeurs…

Cette « petite musique » qui se joue dans l’entreprise caractérise sa culture… adaptée ou pas à son environnement !

La valeur ajoutée du diagnostic systémique

C’est une intervention rapide et qui en même temps permet d’engager durablement les acteurs dans le changement :

Tout le monde ayant sa part de responsabilité dans le fait d’entretenir les difficultés, il n’y a pas de bouc-émissaire, de coupable ou de chasse aux sorcières…
Le diagnostic est véritablement partagé par l’ensemble des acteurs car il décrit les redondances de communication et les représentations associées : Tous les acteurs sont d’accord sur la façon dont ils ne sont pas d’accord.
La prise de conscience est telle que les changements de comportements se font quasiment naturellement, sans résistance, après définition commune d’un plan d’action.

Une intervention en quatre temps

Toutes nos démarches de diagnostic sont conçues sur-mesure suite aux entretiens préliminaires avec le prescripteur.

Les apports du diagnostic résident :

Dans la réalisation d’entretiens avec des personnes représentatives des différentes parties prenantes. Ces entretiens offrent une vision croisée de la performance. Ils sont confidentiels afin d’éviter les non-dits et de faire émerger les représentations de chacun dans les difficultés de l’organisation. La posture de coach stimule l’expression sans contrainte des personnes interviewées.
Dans le fait d’insister sur la mobilisation des acteurs durant le séminaire de restitution du diagnostic pour qu’ils soient autonomes dans la mise en oeuvre des changements. Une phase d‘accompagnement au changement peut être nécessaire pour aider les équipes à réussir la transformation.

Ce diagnostic peut être complété par le repérage d’autres leviers de changement : maturité RH de l’entreprise, diagnostic psychosociologique ou sociologique, étude d’impacts…Et les recommandations associées.